証拠にもとづく仕事の判断
評価の話は、まず証拠から始める。
会社側が業務の文脈と基準を整え、担当者が目標を提案します。IPIが受け入れられた目標と証拠を確認し、オーナーまたは判断を任された責任者が最終判断を行うため、後の評価を曖昧な記憶から始めずに済みます。
評価が証拠に追いつくのが遅すぎる
数か月後の評価で、記憶に証拠の代わりをさせると、約束、例外、障害、認められた基準がぼやけます。残るのは印象と、思い出しやすい出来事だけです。
記憶が評価を曖昧にする理由
従来の評価は、約束、例外、障害、証拠の不足を全員が忘れた後に始まりがちです。そのせいで、実際には材料があった判断まで主観的に見えてしまいます。
仕事が生きている間に判断を残す
IPIは、担当者が提案した目標、提出された証拠、IPIが確認した点、責任者の最終確認、その後の結果を、仕事が進む間に残します。
最終権限は自動化しない
IPIは四半期レビューを飾るツールではありません。後の評価が、記憶ではなく実際の仕事の記録から始まるように、判断を支える仕組みです。
証拠の量ではなく関連性を見る
証拠の量ではなく、担当者が提案した目標との関連性を見ます。後の評価では、印象ではなく、その仕事で何が通り、何を修正し、なぜ認められたかを確認できます。
回想ではなく仕事から評価する
後の評価で同じ仕事を振り返るとき、管理職は当初の制約、提出証拠、修正、最終判断を確認できます。担当者も、数か月後に作り直された基準に対して仕事を弁明せずに済みます。
次の評価を、実際の仕事から始める。
後の評価で同じ仕事を振り返るとき、管理職は当初の制約、提出証拠、修正、最終判断を確認できます。担当者も、数か月後に作り直された基準に対して仕事を弁明せずに済みます。
よくある質問
IPIはマネージャーを置き換えますか？
置き換えません。IPIは証拠、文脈、判断材料を整理しますが、最終的な確認や方針決定は責任を持つ人間が行います。
IPIは従業員監視ツールですか？
違います。IPIはスクリーンショットやキーログではなく、目標、証拠、判断、文脈、結果を見ます。仕事を見張るのではなく、仕事が認められるかを明確にします。
証拠は多いほど、評価の質も上がりますか？
上がるとは限りません。証拠の量が多いと、記録のうまさを評価してしまうことがあります。大切なのは、目標との関連性です。